Trois clés pour construire simplement un banc de candidats

Quel est votre sport d'équipe préféré? Foot? Rugby? Handball? Quel que soit ce sport, lorsque vous regardez un match, pour une équipe de 15 joueurs, voyez vous seulement 15 joueurs. Nope.

Il y a constamment un banc de remplaçants. Au cas où, pendant un match où, pendant la saison:

1. Un joueur se fatigue physiquement

2. Un joueur montre des signes de mental qui ne vont plus

3. Un joueur se blesse

4. Un ou des joueurs deviennent trop complaisant

Blessures, complaisance et fatigue arrivent aussi en ventes

C'est essentiel au bon fonctionnement d'une équipe. Et bien pour la vente, c'est pareil. Un dirigeant commercial peut lui aussi se trouver avec des situations similaires:

1. Un commercial qui s'avère post recrutement ne pas être approprié

2. Un commercial qui devient trop confortable

3. Un commercial qui démissionne

Mais, malheureusement, trop d'organisations commerciales n'ont pas de bench de remplacants. Évidemment, on ne peut pas avoir des employés payés à ne rien faire. Mais il n'y a pas de vivier constamment renouvelé dans lequel aller puiser. Pourquoi? Plusieurs raisons (c'est un post a bullet point...):

1. Les managers commerciaux ne comprennent pas que le recrutement est une activité à constamment maintenir

2. Le processus prend trop de temps, par exemple à rencontrer des commerciaux qui n'en valent pas la peine en fait

3. Les managers gèrent les urgences, pas les priorités importantes

4. Les managers ne savent pas recruter et le processus n'est pas scorecardé pour cette fonction unique

Une fois par mois, tips et stratégies sur mieux vendre: 

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Trois approches simples pour construire un banc sans se fatiguer

Ce que j'explique aux dirigeants et responsables commerciaux, c'est que le recrutement, c'est comme la prospection. Il faut toujours aller chercher des nouveaux candidats. Mais comment faire pour avoir une approche qui ne soit pas chronophage et permette d'avoir un banc sans éviter les points bloquants ci-dessous:

Une offre d'emploi constamment renouvelée :  J'aide les entreprises à monter des processus robustes mais, en tête de processus, il faut avoir une offre attirante et mise à jour. Et une offre qui attire des A-Players. Pas de B ou C players.

Une évaluation sur les compétences de ventes avant de toucher le candidat :  Toutes, et j'insiste, toutes les entreprises auxquelles je parle ont un processus qui, très tôt, inclus une conversation avec le candidat. C'est une erreur énorme. Plein de raisons. La personne en charge du recrutement, RH, TAM ou autre, ne comprend pas la vente et sa complexité. Donc pose les mauvaises questions. Les biais décisionnels font prendre les mauvaises décisions. Les questions sont souvent sur les aspects techniques. Pas sur le mindset. Etc... Il est donc clé de commencer avec une évaluation dédiée à la vente pour décider de rencontrer ou pas le candidat. Je recommende d'utiliser une approche purement "sales" pas des choses types DISC qui ne sont pas predictibles de performance de ventes. Un exemple ci-dessous, vous pouvez en télécharger des exemples ici ou vous pouvez me contacter pour plus d'information. Avec une évaluation personnalisée (un SDR, un sales manager ou un account manager ne sont pas évalué de la même façon), si le candidat n'est pas recommandé, pas de perte de temps. S'il est recommandé, cela vaut la peine de le rencontrer.

10 minutes: 10 minutes. C'est le temps nécessaire pour décider si un candidat doit être interviewé. Une scorecard robuste doit être utilisée pour valider tant les compétences hard skills que celles plus soft. Pro-tip. Ne JAMAIS faire cet entretien en visio. Cela évite de se faire prendre par les biais décisionnels... Et autre pro-tip. Laissez le candidat développer la relation. C'est à lui de se vendre. Pas vous! Trop d'entreprises "draguent" leurs candidats. Croyez moi, les prospects ne draguent pas les commerciaux. Testez leur capacité à développer la relation...

Cette approche puissante vous permet de construire un banc de commerciaux à fort potentiel, de continuer à maintenir un turnover sain et d'éviter les situations de "panique" ou vous devez recruter de façon rapide et éviter de recruter dans l'urgence.

Une fois par mois, tips et stratégies sur mieux vendre: 

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Photo credit: Bill Dennis