Pourquoi vos décisions de recrutement sont biaisées et ont besoin de data.

J'ai déjà parlé des raisons pour lesquelles les recrutements de commerciaux sont ceux qui sont les plus difficiles dans d'autres posts. Que cela soit pour des SDR, des account managers, des VP Sales ou des CRO. Explorons deux raisons supplémentaires.

Votre référentiel

Si je vous demande de me dessiner la carte du monde, sans être trop spécifique bien sûr, quel carte allez-vous dessiner? Je parie que vous aller mettre l'Europe au centre, les Amériques sur la gauche et l'Asie sur la droite. Correct? Pourquoi? Parce que c'est ce que vous avez connu. Vous avez cette expérience, de voir cette mappemonde. C'est donc normal.

Maintenant posons la même question a un américain. Quelle mappemonde va t'il dessiner à votre avis? Quelque chose de complètement différent. Correct? Et si l'on demande à un chinois? Encore une autre mappemonde!

Et bien pour vos recrutements de commerciaux, c'est exactement la même chose. Vous allez recruter en basant votre jugement sur VOTRE expérience. Et combien de commerciaux avez-vous recruté et évalué? 10? 100? 500? Même si vous avez beaucoup d'experience et recruté un grand nombre, mettons 1,000 ou 2,000 votre référentiel est minime. Ce qui introduit des erreurs.

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Vos biais

Donc votre référentiel est faible, limité. Mais le problème ne s'arrête pas là. Le problème est qu'il est aussi biaisé. Parce que si vous lisez cet article, je vous mets dans la catégorie des humains. Et même si Descartes a dit "Cogito Ergo Sum" et que nous vivons dans une société qui nous a appris que nous sommes rationnels, les humains sont tout sauf rationnels. Nous sommes des êtres émotionnels. Et donc nous sommes biaisés. Et ces biais affectent nos décisions. Il y a beaucoup de biais qui affectent vos décisions en recrutement, en voici quelques uns:

Biais d'affinité : Nous préférons inconsciemment les personnes qui nous ressemblent, qui ont les mêmes intérêts, le même parcours, etc... Une personne radicalement différente pourrait bien être aussi efficace, voire plus, que nous.

Biais de conformité : Lorsque les opinions des autres nous influencent. Nous sommes des animaux sociaux donc l'opinion des autres est important. Si un consensus semble se former, vous êtes susceptible d'être d'accord, même si vous avez des doutes. Il y a aussi le biais du spectateur que j'ai documenté ici.

Biais d'ancrage : Nous sommes soumis à des informations récupérées très tôt au cours du processus. Nous prenons nos décisions rapidement, nous les ancrons par l'information récupérée tôt. Même université? Un concurrent? Puis nous allons chercher de l'information pour valider cette décision (voir ci-dessous).

Biais de beauté : Le préjugé de beauté fait référence à l'apparence physique. Beaucoup d'entre nous accordent trop d'importance à l'apparence d'un candidat. Nous pensons inconsciemment qu'il est vraiment à la hauteur. Cependant, le vieil adage du livre et de sa couverture est vrai. Ne jugez pas les candidats sur leur apparence.

Biais de l'ordre : Le biais d'ordre est lié à l'ordre dans lequel vous interviewez les personnes. Les recherches montrent que les responsables du recrutement sont susceptibles de se souvenir des candidats qu'ils ont interviewés en premier et en dernier. Et les managers sont plus susceptibles d'oublier les candidats interviewés au milieu de l'entretien

La solution?

La solution est donc de commencer vos processus de recrutement, que cela soit un VP Sales, un Head of, un AE ou SDR avec une approche scientifique et prédictive qui enlève les biais humains et soit en phase avec votre contexte unique avec des évaluations. Et dont la data est basée sur l'évaluation de millions de commerciaux, pas les quelques dizaines ou centaines de votre experience. Qui soit seulement basée sur l'évaluation des compétences clés des commerciaux, pas une approche comme le style de communication type DISC etc... Et, dernière chose importante, qui soit basée sur votre contexte à vous, pas une approche "one size fit all".

Par exemple, il y a t'il de la prospection demandée? Qui doit le commercial doit il contacter? Quel résistance va t'il rencontrer? Votre processus de vente est il one touch ou processus long? Etc...

Ci-dessous se trouve un exemple d'analyse de candidat pour gestion d'équipe sales. Pour plus d'information contactez-moi ou vous pouvez télécharger un exemple sur ce lien.

Ça y est?

Cela serait trop simple cher lecteur... Non, une évaluation est une recommendation de parler à ce candidat ou pas. En évaluant :

1- Vous évitez vos biais

2- Vous êtes data driven. Plutôt qu'être "Gut feel" driven. Je vois trop d'organisations qui ont des KPIs de partout mais pour le recrutement? Aucune data robuste. Pourquoi recruter des gens pour les gérer par la mesure (entre autre) sans mettre de la mesure dès le début?

3- Vous évitez de perdre un talent brut que vous auriez rejeté par le CV.

MAIS et "it's a big BUT", cela ne suffit pas. Il vous faut monter un processus de recrutement qui réplique les dynamiques que vos commerciaux vont rencontrer. Car si votre candidat n'est pas capable de gérer de la pression pour son propre avenir, pourra t'il le faire pour l'avenir de VOTRE organisation?

Si vous n'avez pas abondonné l'idée de changer la façon dont vous recrutez vos commerciaux, contactez nous pour une conversation franche et directe.

Image credit : Lee Rommy